Rekrytering outsourcas allt mer, antalet rekryteringsbyråer ökar och konkurrensen är stenhård. Samtidigt ökar fokus på företagen uppfattas både utifrån och inifrån. Arbetet med employer branding är definitivt avgörande för att kunna attrahera samt behålla rätt talanger.
Hur går denna ekvation ihop?
Mitt svar: Det gör den inte.
Med detta menar jag inte att rekryteringbyråerna bör uteslutas, tvärtom! De har ofta stora kunskaper och erfarenheter gällande hur hitta lämplig kandidat. Dock är det orimligt att begära att en extern rekryteringsbyrå ska lösa det helt på egen hand.
I många av dagens annonser finns beskrivningar om rekryteringsföretaget, arbetsuppgifter, erfarenhets- och kunskapskrav, men inte ett enda ord om själva företaget? Hur ska jag som kandidat veta om detta är en lämplig arbetsgivare när jag inte får någon som helst information om företagets värderingar, mål eller visioner? Vid tidigare ifrågasättanden kring detta har jag fått informationen att ”företaget ger sig till känna under den första intervjun”.
Varför detta hemlighetsmakeri?
Det skrivs ofta om hur krävande generation Y och Z är, att det finns en större egoism hos dessa individer och att de inte känner samma skyldighet till att vara lojala gentemot arbetsgivaren, utan söker sig vidare då arbetet inte är tillräckligt utvecklande eller uppfyller rätt förväntningar. Det kan framstå som negativt, men i mina ögon är det snarare positivt eftersom min tolkning av dessa generationer är att de är mer värderingsstyrda. Det innebär ju att företagen som lyckas matcha sin företagskultur med medarbetarens individuella värderingar har lättare att få samtliga i företaget att sträva mot samma vision och mål. Det viktiga är att hitta rätt kandidat. Eller att kandidaten hittar rätt företag.
För att detta ska ske måste det till en transparens i rekryteringen. Vad är vi för företag? Vilka är våra värderingar? Vilka är förväntningarna på våra medarbetare? Hur ser våra utvecklingsmöjligheter ut? Våga även vara öppen med eventuella brister eller mindre positiva faktorer med tjänsten, då minskar risken att den nya medarbetaren slutar på grund av för höga förväntningar.
Alltså: Ta ett helhetsansvar och var delaktiga i era egna rekryteringsprocesser!
En extern rekryteringsfirma är inte en helhetslösning. Ett sådant antagande innebär en björntjänst både för er som uppdragsgivare och för rekryteringsfirman. För att matcha er employer branding med rekryteringen måste ni själva agera frontfigur och snarare se rekryteringsfirman som ett viktigt hjälpmedel till att få rätt kandidat.
Då tror jag att ekvationen blir betydligt mer lättförståelig, både för arbetsgivare, rekryteringsföretag och framtida medarbetare (oavsett den generation de härstammar från).